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員工抗拒心理對推行薪酬績效考核體系的影響

瀏覽數(shù)：26  更新時間：2020-12-08

　　在實施績效考核制度的過程中
，有些企業(yè)知道自己的員工心理上很抵觸
，但認(rèn)為這只是一個小問題，對績效管理沒有太大影響
。這種認(rèn)識是完全錯誤的
，員工的心態(tài)會對績效管理的實施效果產(chǎn)生很大的影響
！
　　一、影響績效計劃的進行
　　績效計劃是實施人員與員工開始績效管理的起點
。實施人員在制定績效計劃的時候需要通過互動式的溝通
，跟員工在制定評價周期內(nèi)的績效目標(biāo)以及怎么實現(xiàn)預(yù)期績效的問題上達成共識。但是因為員工對績效考核的意義和目的不了解
，再加上害怕績效考核對自身的利益產(chǎn)生損害
，從而對績效考核體系的推行產(chǎn)生一些抵觸情緒。由于員工的不配合
，讓績效計劃工作很難順利地進行
。
 
薪酬績效考核體系
 
　　二、影響績效評價的效果
　　企業(yè)建立績效考核體系
，除了需要區(qū)分出員工績效的優(yōu)劣以外
，還有另外一個很重要的功能，那就是通過分析績效評價的結(jié)果去提升員工的技能與能力
。但是員工們并沒有意識到這一點
，他們大都認(rèn)為績效評價只是用來減薪降職和裁員增效才施的
。所以，員工在工作過程中很刻意地掩飾某一些重要信息
，試圖去影響項目小組人員的判斷
，讓考核指標(biāo)和目標(biāo)值的設(shè)定產(chǎn)生太大的偏差，從而影響到績效評價的效果
。
　　三
、導(dǎo)致考核結(jié)果不真實
　　由于績效考核結(jié)果是高度綜合地代表了領(lǐng)導(dǎo)者、人事部門
、同事和下級對一個人在某個一階段的工作業(yè)績和德才素質(zhì)的評價
，所以具有一定的權(quán)威性。但是員工的不合作態(tài)度和提供虛假信息會導(dǎo)致績效考核結(jié)果的不真實
。
　　四
、違背績效考核的初衷
　　績效考核的談話是機會和風(fēng)險并存的，因為管理者一定要傳遞表揚與建設(shè)性批評兩方面的信息
，這對管理者和員工而言都是一個考驗心理承受力的時刻
。但是處在員工心理抵觸氛圍中的績效考核的談話當(dāng)然是失敗的，因為員工只會接受管理者所提及到的員工表現(xiàn)中的積極方面
，而不會去接受建設(shè)性批評
。在面談過程中，如果經(jīng)理人員處理不當(dāng)?shù)脑?div id="jpandex" class="focus-wrap mb20 cf">，那么員工就會產(chǎn)生抱怨甚至憤恨的情緒
，會影響到以后工作，這樣也違背了建設(shè)推行績效考核體系的初衷
。
 
薪酬績效考核體系
 
　　企業(yè)績效管理體系咨詢的項目價值
，體現(xiàn)在如下三點：
　　一、管理咨詢方案價值
　　(1)系統(tǒng)性--結(jié)合公司戰(zhàn)略與目標(biāo)
、組織及流程
、薪酬與激勵、能力發(fā)展及培養(yǎng)
，系統(tǒng)考慮和設(shè)計
。
　　(2)針對性--針對企業(yè)實際存在的績效管理問題，提出有效的績效管理方案
。
　　(3)可操作性--提供容易領(lǐng)會和掌握的績效管理方法和技巧
。
　　二、管理咨詢過程價值
　　(1)轉(zhuǎn)移績效指標(biāo)設(shè)計
、績效目標(biāo)及計劃制定等方法
。
　　(2)幫助推動HR部門和業(yè)務(wù)部門推動績效管理方案實施。
　　三、管理咨詢過程的無形價值