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績效管理咨詢:中層人員的績效管理

瀏覽數(shù)：72  更新時間：2020-11-04

    績效管理,是企業(yè)各項經(jīng)營管理活動的統(tǒng)稱,它包括了人力
、財務(wù)、生產(chǎn)
、采購
、銷售等各個系統(tǒng),企業(yè)所有的管理活動都屬于績效管理的范疇.績效管理的目的,是如何來實現(xiàn)企業(yè)整體績效的提升,是每個部門都必須堅持的基本原則
 
    企業(yè)面臨的績效管理問題
 
    1、沒有建立起部門和個人的KPI
 
    2
、缺乏科學(xué)的績效管理流程和方法.
 
績效管理咨詢
 
    3、制定KPI主要依據(jù)部門的職責(zé)及個人經(jīng)驗,與戰(zhàn)略沒有形成關(guān)聯(lián)
 
    4
、制訂的指標比較空虛,難以量化,"指標不應(yīng)是一兩個人坐在那里想出來的,要系統(tǒng)思考
、一定要理順思維"
 
    5、目標值太高,未考慮現(xiàn)狀,可行性不夠,"年度計劃的目標太高了,如合格率目標90%,實際上只有80%"
 
    6
、單純扣罰式的考核機制,導(dǎo)致員工的不滿
 
    7 、缺乏數(shù)據(jù)基礎(chǔ)和統(tǒng)計系統(tǒng),考核數(shù)據(jù)收集不準
、不齊,不知道如何評分
 
    8
、績效考核未與薪酬有效掛鉤,"不管進步也好,退步也好,績效考核還是一個樣,做好做壞一個樣"
 
    9
、考核流于形式
 
    10、將績效管理等同于績效考核,沒有把績效管理看成一個績效計劃-輔導(dǎo)-考核-反饋
、結(jié)果運用的過程
 
    11、公司缺乏績效管理的基礎(chǔ)-績效管理沒有與運營管理相結(jié)合,沒有與計劃和預(yù)算管理流程相結(jié)合
 
    12
、缺乏等級區(qū)分和比例控制
 
    13
、管理者缺乏績效管理理念和技能
 
    14、考核缺乏重點
 
    15
、缺乏績效分析
、缺乏績效溝通
 
    16、考核低等級向新員工集中
 
績效管理咨詢
 
    績效管理咨詢:中層人員的績效管理
 
    1
、績效目標
 
    公司以員工簽訂績效報告的形式確定個人的績效目標.績效報告的內(nèi)容包括:員工基本信息
、工作目標、行為表現(xiàn)及發(fā)展目標
、扣分項、自我評語
、管理者評語
、面談記錄、主管和員工的簽字
、日期等.其中"工作目標"和"行為表現(xiàn)及員工發(fā)展目標"共同構(gòu)成員工的績效目標.
 
    績效管理咨詢:中層管理人員績效考核辦法
 
    2
、權(quán)重
 
    工作目標(70%),行為表現(xiàn)及員工發(fā)展目標(30%).權(quán)重表示一個目標在整個工作績效中的重要程度和優(yōu)先程度,權(quán)重低于5%的工作內(nèi)容不應(yīng)被列入績效目標.
 
    3、扣分項
 
    安全
、質(zhì)量、風(fēng)險等事故
、政治負面影響的事件
、個人違反公司價值理念的行為等為扣分項,不占權(quán)重.
 
    績效管理咨詢:中層管理人員績效考核辦法
 
    4、績效報告的簽訂
 
    員工與直接主管領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)充分溝通,雙方對績效目標達成共識,然后簽訂績效報告確認績效目標.原則上每年一月份,員工的績效目標必須確定.員工崗位調(diào)整后一個月內(nèi),績效目標需重新確定.若在績效考評周期內(nèi)工作內(nèi)容有所調(diào)整,職責(zé)變化較大,需重新制定績效計劃
、簽訂績效報告;若屬調(diào)整部分職責(zé),不影響主體目標,則不需重新制定績效計劃,在考評時加以說明即可.