誤區(qū)之一:在績(jī)效管理的過(guò)程中,過(guò)于注重考核過(guò)程的精確計(jì)算,而忽略了績(jī)效考核的導(dǎo)向功能.績(jī)效考核作為績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié),某種程度上也是績(jī)效管理的難度最大的環(huán)節(jié).而考核指標(biāo)的選擇與考核標(biāo)準(zhǔn)的確定又是這一環(huán)節(jié)的難點(diǎn)和重點(diǎn).考核指標(biāo)好比高考的科目(數(shù)理化或音體美),它主要影響被考核對(duì)象的行為導(dǎo)向(是學(xué)好數(shù)理化或音體美);考核標(biāo)準(zhǔn)好比高考各題的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),它主要影響被考核者的考核得分的絕對(duì)數(shù).從績(jī)效管理的目的來(lái)看,導(dǎo)向功能(督促被考核者在哪些方面提高)才是我們所真正需要的,而績(jī)效得分只是區(qū)分不同員工之間績(jī)效相對(duì)差距的手段,如果考核的導(dǎo)向就錯(cuò)了,這種差距的區(qū)分就沒(méi)有意義了.因此,考核指標(biāo)的選擇與考核標(biāo)準(zhǔn)的確定是分屬不同層面的,只有考核指標(biāo)選擇正確,考核標(biāo)準(zhǔn)的確定才更有意義.走出這一誤區(qū)的關(guān)鍵是要時(shí)刻警記績(jī)效管理的目的:不是為了去精確計(jì)算員工的績(jī)效得分,而是通過(guò)區(qū)分員工間績(jī)效的相對(duì)差距和考核內(nèi)容的選擇,將員工的行為導(dǎo)向企業(yè)所希望的方向.
誤區(qū)之二:過(guò)于追求考核指標(biāo)的量化,輕視定性指標(biāo)的作用,否認(rèn)主觀因素在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中的積極作用.指標(biāo)的量化一定程度上解決了考核過(guò)程中主觀因素的消極作用,但績(jī)效考核的過(guò)程不可能是按公式計(jì)算的僵化過(guò)程,由于客觀情況是千變?nèi)f化,考核者只有在考核體系提供的計(jì)算或定性描述基礎(chǔ)之上,根據(jù)變化的情況做出公正的評(píng)價(jià)才能真正反映被考核者的績(jī)效成績(jī),并且有些考核內(nèi)容根本是不能量化或量化只能導(dǎo)致僵化的.考核者主觀因素在績(jī)效評(píng)價(jià)中的能動(dòng)作用主要表現(xiàn)在,他能根據(jù)權(quán)變的環(huán)境對(duì)被考核者的績(jī)效做出符合實(shí)際的評(píng)價(jià),糾正量化指標(biāo)所具有的不能根據(jù)環(huán)境的變化而變化的局限.走出這一誤區(qū)的關(guān)鍵是各級(jí)管理者要正確認(rèn)識(shí)主觀因素在績(jī)效評(píng)價(jià)中的能動(dòng)作用,擯棄偷懶思想,提高在變化的環(huán)境中如何去評(píng)價(jià)被考核者的績(jī)效成績(jī)的技巧和能力.
誤區(qū)之三:力圖將公司管理的方方面面納入績(jī)效管理的范疇.實(shí)踐中,許多企業(yè)在推行績(jī)效管理時(shí),都試圖將公司方方面面的考核納入績(jī)效考核的范疇內(nèi),有的甚至將計(jì)劃生育工作都列入績(jī)效考核的內(nèi)容.事實(shí)上,績(jī)效管理不可能包羅萬(wàn)象,也不應(yīng)該包羅萬(wàn)象.績(jī)效管理包羅萬(wàn)象的結(jié)果是增加了績(jī)效管理的難度,沖淡了績(jī)效管理的主題,自然也就影響了績(jī)效管理的結(jié)果.走出這一誤區(qū)的關(guān)鍵是正確界定績(jī)效的范疇,處理好績(jī)效管理與企業(yè)其它方面的關(guān)系,尤其是績(jī)效管理與其它考核獎(jiǎng)懲的關(guān)系.
通過(guò)建立系統(tǒng)性的績(jī)效管理體系可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)"以績(jī)效為導(dǎo)向
、夯實(shí)基礎(chǔ)管理
、推行增量管理、激發(fā)管理團(tuán)隊(duì)活力"四大價(jià)值.
